HR

PROPÓSITO: Establecer políticas consistentes y definidas para cambios en la fuerza laboral del Condado (referencia A). Un tomador de decisiones tiene la opción de realizar una o más de las siguientes acciones: reorganización, reducción de horas, licencia, despido o cambios de trabajo.

ALCANCE: Esta Política y Procedimiento se aplica a todos los empleados del Condado de Larimer y a los empleados de la Oficina del Fiscal de Distrito, Octavo Distrito Judicial, con la excepción de los empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Larimer de conformidad con la Política BCC P # 15A del Condado de Larimer (referencia C).

RESPONSABILIDAD: El Director de Recursos Humanos administra esta Política.

LOCALIZADOR DE REVISIONES:

1. Título (fue titulado como Reducciones en la Fuerza)
2. Recinto 1 (adicional)
3. Referencia B (fue la Política de Recursos Humanos 331.3; eliminado)
4. Referencia D
5. Propósito
6. Todas las secciones revisadas

 

POLÍCES Y PROCEDIMIENTO:

PROCEDIMIENTO:

R. Cuando un responsable de la toma de decisiones crea que es apropiado reorganizarse, hacer una reducción permanente de horas, realizar una licencia o despido, presentará un plan de negocios al Director de Recursos Humanos o su designado. El plan de negocios debe incluir una descripción general de la acción propuesta, un organigrama actual y propuesto, las razones de la acción propuesta, los beneficios y resultados anticipados de la acción propuesta, los impactos anticipados de la acción propuesta en el departamento u oficina. empleados (referencia A) y cualquier otra información que se considere útil para el proceso de revisión y aprobación.

B. El Departamento de Recursos Humanos trabajará con el Tomador de Decisiones para garantizar el cumplimiento de las políticas del Condado y las leyes aplicables, así como para brindar apoyo al Tomador de Decisiones y a los empleados afectados.

C. Los empleados que son separados como resultado de esta Política no tienen derecho a reclamar derechos. Los empleados separados pueden solicitar empleo cuando se publican puestos.

II. REORGANIZACIÓN:

Un cambio en la estructura organizacional o cambios de posición que impactan a más de un empleado.

III. REDUCCIÓN DE HORAS:

R. El Tomador de Decisiones determinará qué empleados tendrán sus horas de trabajo reducidas permanentemente, o los empleados pueden solicitar que sus horas de trabajo se reduzcan permanentemente. El empleado, el tomador de decisiones y el director de recursos humanos deben firmar un acuerdo voluntario de reducción de FTE por escrito si la reducción es voluntaria.

B. La reducción permanente de las horas de trabajo de un empleado puede resultar en un cambio en la acumulación de licencias y las primas de seguro del empleado afectado.

IV. PERMISO:

A. Una licencia temporal del trabajo que no se paga por un período de tiempo determinado.

  1.  Un permiso involuntario es cuando el tomador de decisiones determina qué empleados tendrán reducidas sus horas de trabajo y puede determinar qué día (s) de trabajo ocurrirán los permisos.
  2. Un permiso voluntario es cuando los empleados pueden ofrecerse como voluntarios para recibir un permiso y, de ser así, pueden elegir el (los) día (s) de permiso con la aprobación del tomador de decisiones.
  3. Después de recibir la aprobación de Recursos Humanos, el responsable de la toma de decisiones le pedirá al empleado individual que esté suspendido que firme un aviso de licencia. El responsable de la toma de decisiones debe solicitar esta plantilla a un generalista de recursos humanos. La solicitud aprobada debe recibirse en Recursos Humanos a más tardar en la fecha límite para los trámites de Nómina.

B. Impacto en los beneficios y la acumulación de licencias:

1. Los empleados con licencia continuarán recibiendo beneficios según la Política de beneficios. Los empleados con licencia deben comunicarse con el personal de Beneficios si tienen preguntas sobre los pagos de primas requeridos.

2. Los empleados en licencia continuarán acumulando licencia, pero no se les permite usar los saldos de licencia pagada mientras están en licencia, excepto cuando sea necesario para cubrir las primas de beneficios.

a. Si el empleado ausente está exento, se le pagará por horas durante la (s) semana (s) de trabajo sin permiso.
segundo. Los empleados con licencia no realizarán trabajo en el condado durante el período de licencia y no se les pagará un sueldo o salario durante las horas que estén en licencia.

V. DESPIDOS:

A. La separación de un empleado en un trabajo que ha sido eliminado.

Cuando el despido de uno o más empleados es necesario, el despido ocurrirá en el siguiente orden:

  1. Empleados temporales en los trabajos identificados;
  2. Empleados regulares en período de prueba en los trabajos identificados;
  3. Empleados de plazo limitado contratados después del 18 de abril de 1990 en los trabajos identificados;
  4. Empleados regulares posteriores al período de prueba en los trabajos identificados en el siguiente orden:
    a. Empleados con los registros de desempeño menos favorables. Todas las evaluaciones de desempeño, acciones correctivas y acciones disciplinarias emitidas dentro de los cinco años anteriores a la fecha de vigencia propuesta del despido deben ser consideradas al tomar esta determinación.
    segundo. Si el desempeño evaluado de dos o más empleados se considera igual, el empleado con el menor número de años de servicio consecutivo actual en el Condado sería despedido antes que el empleado (s) con mayor antigüedad. No se contarán los períodos de empleo como empleado temporal.
    C. Si todavía hay dos o más empleados bajo consideración para despido, el responsable de la toma de decisiones recibirá ayuda del Director de Recursos Humanos o su designado.

B. Salir con paga:

  1. A los empleados de plazo limitado contratados antes del 18 de abril de 1990 y a todos los empleados regulares que hayan sido despedidos se les ofrecerá la oportunidad de celebrar un acuerdo de separación legalmente compatible (referencia D) con el condado de Larimer que incluiría el pago administrativo.
  2. El monto del Pago Administrativo está determinado por la duración del servicio del Condado como se describe a continuación.
    a. Un empleado con tres años consecutivos actuales de servicio en el Condado o menos recibirá Pago Administrativo durante cuatro semanas después de la fecha de vigencia del despido.
    segundo. Un empleado con más de tres años consecutivos actuales de servicio en el condado recibirá Pago administrativo durante ocho semanas después de la fecha de vigencia del despido.
    C. Los períodos de empleo como empleado temporal no se pueden contar para determinar los años de servicio.

VI. NOTIFICACIÓN AL EMPLEADO:

A. Comunicación:

Al determinar cuándo y qué comunicar a los empleados, el tomador de decisiones consultará con el Director de Recursos Humanos o su designado.

B. Notificación por escrito:

Un empleado que se verá afectado por una reducción de horas, licencia o despido recibirá una notificación por escrito de la acción. La notificación incluirá una declaración de lo que ha hecho necesaria la acción. La notificación por escrito irá acompañada de una copia de esta política.

C.Período de notificación:

A menos que exista una razón comercial convincente aprobada por el Director de Recursos Humanos para no dar a un empleado un período de notificación, el empleado recibirá una notificación por escrito con un mínimo de cinco días hábiles de anticipación. A discreción del responsable de la toma de decisiones, el empleado puede continuar trabajando o puede ser puesto en licencia con paga. Un representante del Departamento de Recursos Humanos puede estar presente en el momento en que el empleado afectado reciba la notificación.

VII. REEMPLEO DESPUÉS DEL DESPIDO:

R. Si se vuelve a contratar a un empleado despedido dentro de un año a partir de la fecha de vigencia del despido, se aplicarán las siguientes condiciones:

  1.  acumular licencia al mismo ritmo que el empleado acumuló licencia al momento de la separación; 
  2.  los años anteriores de servicio completamente completados pueden contarse para fines de adjudicación según lo dispuesto en el Documento del Plan de Retiro; y
  3.  reiniciar con el mismo nivel de contribución en el Plan de Jubilación del Condado antes del despido.

VIII CAMBIOS DE TRABAJO:

A. Creación de un nuevo trabajo:

1. El responsable de la toma de decisiones o la persona designada debe presentar un borrador de la descripción del trabajo al generalista de recursos humanos. Recursos Humanos puede determinar que una descripción de trabajo actual es adecuada para esta solicitud.

2. Recursos Humanos revisa el borrador de la descripción del puesto, analiza la información comparativa del mercado, establece la equidad interna y asigna la calificación salarial adecuada. Recursos Humanos proporcionará la descripción final del trabajo al responsable de la toma de decisiones o su designado.

B. Reclasificación de un trabajo existente:

1. Los trabajos se reclasifican cuando hay cambios significativos y continuos en las responsabilidades laborales del empleado. Las descripciones de puestos no pretenden incluir todo el contenido de un puesto específico, sino que sirven como una descripción amplia de la naturaleza general y el nivel del trabajo involucrado.

2. La reclasificación de un trabajo existente puede iniciarse mediante la presentación de un Cuestionario de descripción de puesto (PDQ) (anexo 1) o una solicitud por escrito que sea revisada y aprobada por un generalista de recursos humanos. 

a. El empleado debe completar el PDQ y enviarlo al supervisor del empleado para su revisión y firma. Luego, el supervisor enviará el cuestionario al responsable de la toma de decisiones o su designado para su revisión y firma. Luego se envía a Recursos Humanos para su revisión.

segundo. Las decisiones finales de reclasificación las tomará el generalista de recursos humanos. Se puede presentar una apelación de la decisión final por escrito al Director de Recursos Humanos y debe incluir una justificación. Las apelaciones de reclasificación serán revisadas por el Director de Recursos Humanos y su decisión será definitiva.

C. Un empleado no puede ser reclasificado dentro de los primeros seis meses en que el empleado es contratado, ascendido o reclasificado en ese puesto. 

re. Es posible que las reclasificaciones aprobadas no entren en vigencia antes de la fecha en que se recibió el Cuestionario de descripción de puesto (PDQ) completo en el Departamento de Recursos Humanos.

3. Los empleados cuyos puestos se estén revisando para su reclasificación no son elegibles para el pago fuera del título, a menos que lo apruebe el Director de Recursos Humanos o su designado.

IX. OPCIONES DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS:

A. Ausencias involuntarias, reorganizaciones y reducciones de horas:

Si un empleado cree que ha habido una violación de la política del condado o ha habido una acción ilegal, el empleado afectado debe presentar una Solicitud de resolución de problemas como se describe en la Política y el Procedimiento de Recursos Humanos 331.8 (referencia B). La presentación de una Solicitud de resolución de problemas no retrasa la (s) fecha (s) de vigencia de la acción.

B. Despidos:

1. Derechos de apelación:

a. Un empleado puede presentar una apelación si cree que el despido infringe la política del condado o no es legal siguiendo el procedimiento que se describe a continuación (Sección IX, B, 2).
segundo. El desacuerdo con la determinación de un tomador de decisiones con respecto a las necesidades organizativas y / o la utilización de recursos no es motivo para una apelación.
C. La presentación de una apelación no retrasa la fecha de vigencia de un despido.

2. Procedimiento de apelación:

a. La apelación debe realizarse por escrito y presentarse ante el Director de Recursos Humanos o la persona designada, y debe enviarse una copia al responsable de la toma de decisiones que inició el despido.
segundo. Indique claramente la (s) razón (es) del empleado para creer que no se siguieron los procedimientos descritos en la política del condado o la razón para creer que el despido se realizó por razones ilegales.
C. Describa la solución que busca el empleado a través de la apelación.
re. Indique si el empleado solicita una audiencia administrativa sobre la apelación o una revisión por parte del Director de Recursos Humanos sin una audiencia:
mi. Período de tiempo para la presentación:

1) Se debe presentar una apelación dentro de los cinco días hábiles posteriores a la recepción del aviso de despido por parte del empleado. Si el empleado no presenta la Apelación dentro de este período de tiempo, la Apelación se considerará tardía y una renuncia voluntaria a los derechos de Apelación del empleado.
2) La presentación inoportuna de una apelación puede no aplicarse si el Director de Recursos Humanos encuentra una buena causa para extender el período de tiempo.

3. No se solicita audiencia administrativa:

a. El Director de Recursos Humanos, o su designado, revisará lo siguiente:

  1. La apelación escrita del empleado
  2. Si la decisión del tomador de decisiones fue razonable y cumplió con la política.
  3. Tanto el empleado como el tomador de decisiones deben participar en este proceso.

segundo. El Director de Recursos Humanos, o su designado, emitirá una decisión por escrito dentro de un período de tiempo razonable. La decisión por escrito abordará todas las cuestiones planteadas en la apelación.

  1.  Si la decisión es revertir o modificar la decisión del tomador de decisiones, la decisión describirá todas las acciones que el tomador de decisiones debe tomar para resolver la apelación.
  2. Si la decisión es afirmar la decisión del tomador de decisiones, la decisión debe informar al empleado que la decisión es definitiva.

4. Audiencia administrativa solicitada:

a. Si el empleado solicita una audiencia, será conducida por un Oficial de Audiencias seleccionado por el Fiscal del Condado. Además de cualquier otra calificación que el Administrador del Condado considere necesaria o apropiada, el Oficial de Audiencias tendrá experiencia en la realización de audiencias administrativas y en la preparación de decisiones por escrito. El Funcionario de Audiencias está autorizado para tomar todas las decisiones de procedimiento relacionadas con asuntos previos a la audiencia y la conducción de la audiencia.
segundo. El Funcionario de Audiencias programará de inmediato la audiencia administrativa, teniendo en cuenta la complejidad de los problemas involucrados y los horarios de los participantes. El Funcionario de Audiencias hará un esfuerzo de buena fe para programar la audiencia dentro de los 35 días calendario posteriores a la recepción de la Apelación. Los participantes serán notificados por escrito de todos los asuntos relacionados con el proceso de audiencia.
C. Los participantes en el proceso de audiencia incluyen al empleado, el abogado del empleado, si lo hubiera, el Tomador de Decisiones, el Fiscal del Condado o la persona designada que actúe como representante del Tomador de Decisiones y cualquier otra persona que el Oficial de Audiencias considere necesaria.
re. El Director de Recursos Humanos o su designado será responsable de asesorar a todos los participantes, incluido el Funcionario de Audiencias, sobre el proceso de Apelación y las políticas, procedimientos y reglas aplicables.
mi. El empleado y la persona encargada de la toma de decisiones intercambiarán pruebas y listas de testigos siete días hábiles antes de la audiencia y pruebas de refutación y listas de testigos tres días hábiles antes de la audiencia. La parte en cuya lista aparece un testigo será responsable de asegurar la comparecencia de ese testigo.
F. El empleado o el Condado pueden solicitar que el Funcionario de Audiencias celebre una conferencia previa a la audiencia para discutir cuestiones como el procedimiento de la audiencia, los testigos y las pruebas.
gramo. Si el Condado cree que los empleados actuales del Condado que figuran como testigos por el empleado no son necesarios o tan numerosos como para ser gravosos y / o poco prácticos, el Condado puede solicitar al Oficial de Audiencias que revise la lista de dichos empleados del Condado y determine si la asistencia de ese empleado es requerido.
h. La Ley de Procedimientos Administrativos de Colorado, CRS 24-4-101, y siguientes. se aplicará con respecto a la emisión y ejecución de citaciones. El Funcionario de Audiencias está autorizado a firmar y emitir citaciones de conformidad con la Ley. En caso de que un testigo no cumpla con dicha citación, el empleado o el condado en cuyo nombre se solicita la citación, puede solicitar a cualquier tribunal de distrito que obligue a asistir al testigo o tomar cualquier otra acción según lo establecido en la Ley.
yo. Ninguna de las partes tiene derecho a un descubrimiento formal. El Condado pondrá a disposición los registros apropiados solicitados por el empleado que sean relevantes para los problemas planteados en la Queja.
j. Los procedimientos para la realización de la audiencia serán informales y las reglas de evidencia y procedimiento civil no se aplicarán estrictamente. Todo testimonio se proporcionará bajo juramento. El Oficial de Audiencias puede administrar juramentos y recibir o rechazar evidencia y testimonio. Los testigos y las pruebas se aprobarán en función de su relevancia para los problemas planteados en la apelación y la eficiencia de la audiencia. Se permitirán rumores. La audiencia estará cerrada al público y los testigos serán secuestrados. La audiencia no durará más de un día hábil, a menos que el Funcionario de Audiencias indique lo contrario.
k. El alcance de la audiencia se limitará a una revisión de la razonabilidad de la decisión del tomador de decisiones y los hechos subyacentes. El empleado tendrá la carga de la prueba mediante la preponderancia de la evidencia en cuanto a cualquier cuestión de hecho en disputa y superando la presunción de razonabilidad de la decisión del tomador de decisiones. A pesar de que el empleado tiene la carga de la prueba, el Condado presentará su caso primero.
l. En la audiencia, el empleado comparecerá en persona, con o sin abogado. Si el empleado opta por tener un abogado, será a cargo del empleado. Si el empleado elige ser representado por un abogado, el empleado debe notificar al Director de Recursos Humanos dentro de los cinco días hábiles posteriores a la presentación de la Apelación. Al presentarse en nombre del empleado o del Condado, cada abogado acepta estar preparado para comenzar la audiencia dentro del horario establecido por el Funcionario de Audiencias.
metro. La audiencia será grabada electrónicamente según lo considere apropiado el Oficial de Audiencias. Tanto el empleado como el responsable de la toma de decisiones pueden solicitar que la audiencia sea grabada y transcrita por un taquígrafo judicial. La parte que solicita un taquígrafo judicial estará obligada a pagar los honorarios del taquígrafo. Si la audiencia es grabada por un taquígrafo de la corte, cada parte correrá con el costo de obtener una transcripción.
norte. A más tardar diez días hábiles después de la conclusión de la audiencia, el Oficial de Audiencias emitirá una Decisión en dos partes que consiste en:

1) conclusiones de hecho; y
2) una conclusión que afirma la decisión del Tomador de decisiones, modificando la decisión del Tomador de decisiones o revocando la decisión del Tomador de decisiones.

o. Si la decisión del Funcionario de Audiencias es revertir la decisión del Responsable de la toma de decisiones o modificar la decisión, el Funcionario de Audiencias puede disponer además una concesión de las medidas correctivas apropiadas. Dichas medidas se limitarán al reintegro del empleado al trabajo anterior o al grado / pago del empleado, el pago de salarios atrasados ​​y el reintegro de beneficios.
pag. La decisión del Oficial de Audiencias es final y no está sujeta a más revisión interna o apelación. Cualquiera de las partes puede solicitar la revisión de la decisión final de conformidad con la Regla 106 de las Reglas de Procedimiento Civil de Colorado. El empleado renuncia a cualquier novo revisión judicial de los problemas subyacentes.

 

 

____________________________
Tom Donnelly
Presidente de la Junta de Comisionados del Condado
(Aprobado por BCC - Agenda de Consentimiento - 09/17/2019)
(Firma en original archivado en Gestión de Registros)

 

Distribución:
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos
Manual de SOP de gestión de registros (original)

 

CK / vl

 

FECHA: 17 de septiembre de 2019

PERÍODO DE VIGENCIA: Hasta que sea reemplazado

HORARIO DE REVISIÓN: Cada cinco años en julio, o según sea necesario

CANCELACIÓN: Política y procedimiento de recursos humanos 331.7.03C; 12 de mayo de 2015

Recinto (S): 

  1. Cuestionario de descripción de posición - LCHR-25 (03 / 17)

REFERENCIA (S):

A. Manual de políticas de gobierno: Política 3.2 - Tratamiento del personal
B. Política y procedimiento de recursos humanos 331.8 Acciones correctivas y adversas; Procedimiento agraviado; y proceso de resolución de problemas
C. Política del condado de Larimer BCC P # 15A, Políticas de personal del Departamento del Sheriff
D. Política y procedimiento de recursos humanos 331.4, Sección XVI, Separación del empleo del condado

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