HR

PROPÓSITO:   Esta Política tiene como objetivo describir cómo el Condado revisará el desempeño y la conducta de los empleados.

ALCANCE:   Esta Política y Procedimiento se aplica a todos los empleados (referencia D) del Condado de Larimer y empleados de la Oficina del Fiscal de Distrito, Octavo Distrito Judicial, con la excepción de los empleados de la Oficina del Sheriff del Condado de Larimer de conformidad con la Política del Condado de Larimer BCC P # 15A ( referencia E).

RESPONSABILIDAD:   El Director de Recursos Humanos administra esta Política.

REQUISITOS ESPECÍFICOS:  - None -

LOCALIZADOR DE REVISIONES:

1. Referencia A (eliminado, fue la Política de Recursos Humanos 331.9)
2. Se actualizaron todos los hipervínculos de las referencias.
3. Todas las secciones siguientes (revisado o movido para mayor claridad)
4. Terminología actualizada de "autoridad designada" a "responsable de la toma de decisiones" en toda la Política y referencias para reflejar la práctica actual (especialmente en las Secciones III.B.1; VII.B; VIII; y IX).

 

POLÍCES Y PROCEDIMIENTO:

POLÍTICA GENERAL:

Esta Política y Procedimiento proporciona un medio para abordar y resolver los problemas derivados del desempeño o conducta de los empleados.

II. CONDICIONES:

Responsable de la toma de decisiones: como se utiliza en esta política y procedimiento, "Responsable de la toma de decisiones" se refiere a un funcionario electo, director de área de servicio o jefe de departamento que toma la decisión final sobre una acción adversa.

III. ESTADO DEL EMPLEADO:

A. Empleados temporales: Los empleados temporales permanecen empleados con el consentimiento mutuo del empleado y el condado (referencia F). El empleado o el condado pueden terminar la relación laboral a voluntad, con o sin causa en cualquier momento y sin seguir ningún proceso de resolución de problemas, mejora del desempeño o acción adversa. Los departamentos u oficinas deben consultar con un generalista de recursos humanos antes de la separación.

B. Empleados regulares y de plazo limitado:

1. Probatorio: los empleados cumplen un período de prueba de acuerdo con la política del condado (referencia B). Durante el período de prueba, los empleados siguen empleados con el consentimiento mutuo del empleado y del Condado. El empleado o el condado pueden terminar la relación laboral a voluntad, con o sin causa en cualquier momento y sin seguir ningún proceso de resolución de problemas, mejora del desempeño, acción adversa o quejas. El Condado puede extender unilateralmente el período de prueba de un empleado. Si se extiende el período de prueba, el empleado permanece en estado de prueba hasta la fecha especificada por escrito por el Responsable de la toma de decisiones.

2. Después del período de prueba: una vez que un empleado completa con éxito el período de prueba, el Condado no puede terminar la relación laboral sin causa.

C. Funcionarios designados: Los empleados en puestos designados según se identifican en la política del condado permanecen empleados con el consentimiento mutuo del empleado y el condado (referencias B, F y G). Tanto el Funcionario Designado como el Condado pueden terminar la relación laboral a voluntad, con o sin causa en cualquier momento y sin seguir ningún proceso de Acción Adversa.

D. Funcionarios electos: Los funcionarios electos son elegidos por los ciudadanos del condado de Larimer.

IV.    PROCESOS

Los supervisores son responsables de gestionar el desempeño o la conducta de sus empleados. Cuando existen problemas de desempeño o conducta, los supervisores deben tomar medidas para abordar la situación. Los siguientes procesos pueden usarse para abordar el desempeño o la conducta.

A. Se toman acciones correctivas para ayudar a los empleados a corregir el desempeño laboral y mejorar la conducta que es inconsistente con las expectativas y estándares establecidos por el condado de Larimer. Las acciones correctivas no dan como resultado que el empleado pierda o tenga una reducción en su salario o calificación. La naturaleza, la necesidad y el número de Acciones correctivas pueden considerarse un factor para imponer una Acción adversa.

B. La resolución de problemas proporciona a los empleados un proceso para discutir ciertos asuntos relacionados con el trabajo.

C. Las acciones adversas son acciones serias para el desempeño laboral o la conducta que es inconsistente con las expectativas y estándares establecidos por el condado de Larimer. Las acciones adversas incluyen suspensión sin paga, degradación involuntaria o despido (referencia A). No es necesario seguir las acciones adversas en progresión. Se puede instituir una acción adversa en función de la frecuencia o gravedad de la situación.

D. Quejas les brinda a los empleados que no están en período de prueba un proceso para revisar las suspensiones sin pago, las degradaciones involuntarias y los despidos.

V.    BASE PARA ACCIONES CORRECTIVAS O ADVERSAS:

El condado de Larimer espera que todos los empleados se comporten de una manera que refleje favorablemente el servicio del condado. Los empleados pueden estar sujetos a una acción correctiva o adversa por desempeño o mala conducta, incluidas, entre otras, las que se enumeran a continuación.

A. Desempeño insatisfactorio de las funciones laborales;

B. Conducta deliberada o descuidada que ponga en peligro la seguridad o el bienestar de los empleados o del público;

C. Daño o desperdicio negligente o intencional de la propiedad y / o recursos del Condado;

D. Negarse o no cumplir con la política o procedimiento del condado o departamento / oficina;

E. Rechazo o incumplimiento de una instrucción, reglamento o ley legal;

F. Conducta inapropiada hacia compañeros de trabajo, el público u otras personas que hacen negocios con el Condado;

G. Posesión, consumo no autorizado, estar bajo la influencia de alcohol o sustancias controladas, dar positivo por alcohol o una sustancia controlada, o el uso indebido de medicamentos recetados, mientras se encuentra en un estado laboral;

H. Mal uso de la licencia, ausencia injustificada, ausencia no reportada, tardanza o ausentismo;

I. Condena, admisión o presentación de una declaración de nolo contendre (sin oposición) a un delito que afecte los deberes laborales del empleado o sea un conflicto de intereses con el trabajo del empleado;

J. Una creencia razonable de que un empleado ha cometido o participado en un acto que es contrario a los intereses del Condado incluyendo, pero no limitado a, un acto criminal;

K. Solicitar o aceptar sobornos en el curso del trabajo del Condado;

L. Mal uso de los fondos o la propiedad del condado;

M. Mal uso o divulgación no autorizada de información oficial o confidencial;

N. Intimidación, acoso y / o discriminación;

O. Falsificación o tergiversación que involucre o esté relacionado con negocios o intereses del Condado;

P. No obtener o mantener una licencia, certificación o calificación requerida;

P. Una creencia razonable de que un empleado ha participado en una actividad legal fuera de las instalaciones del condado durante las horas no laborables donde la actividad es un conflicto de intereses o parece ser un conflicto de intereses con el trabajo del empleado o se relaciona con una calificación de buena fe. .

VI. EXPECTATIVAS DE DESEMPEÑO (Acciones correctivas):

A. Establecer expectativas de desempeño es un enfoque intencional para ayudar a un empleado a mejorar su desempeño o conducta. Esto puede incluir un entrenamiento verbal, orientación de supervisión, plan de mejora del desempeño, acción correctiva y / o narrativa de evaluación del desempeño.

B. Los supervisores consultarán con un generalista de recursos humanos antes de emitir cualquier plan de mejora del desempeño, evaluación de desempeño por debajo del estándar o acción correctiva para un empleado.

C. Si un empleado no está de acuerdo con un plan de mejora del desempeño, una evaluación de desempeño por debajo del estándar o una acción correctiva, puede utilizar el Proceso de resolución de problemas, según esta Política.

VII.     RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS:

A. Resolución informal de problemas:

1. Si un empleado tiene preguntas, inquietudes u objeciones a un asunto relacionado con el trabajo, se recomienda al empleado que discuta el asunto de inmediato con su supervisor inmediato.

2. El supervisor escuchará las preocupaciones del empleado y responderá de manera apropiada. El supervisor consultará con el generalista de recursos humanos según sea necesario.

3. Si este proceso informal no resuelve el problema, el empleado tiene derecho a presentar una Solicitud formal de resolución de problemas.

B. Solicitud formal de resolución de problemas:

1. Se enviará por escrito una solicitud formal de resolución de problemas al responsable de la toma de decisiones o su designado. No se requiere ningún formulario específico.

2. La solicitud formal de resolución de problemas debe:

a. identificarse como una solicitud formal de resolución de problemas;
segundo. identificar al empleado solicitante;
C. describir específicamente el problema o la inquietud; y
re. Indique el remedio buscado.

3. La Solicitud Formal de Resolución de Problemas debe presentarse dentro de los treinta días calendario siguientes a la acción o decisión que dio lugar a la Solicitud de Resolución de Problemas o la resolución insatisfactoria del Proceso Informal.

4. El responsable de la toma de decisiones o su designado consultará y proporcionará una copia de la Solicitud formal de resolución de problemas al Director de Recursos Humanos o su designado.

5. El tomador de decisiones o la persona designada se reunirá con el empleado para discutir la Solicitud formal de resolución de problemas. Esta reunión se llevará a cabo dentro de los diez días hábiles posteriores a la recepción de la Solicitud formal de resolución de problemas, a menos que el Director de Recursos Humanos o su designado aprueben una extensión. El propósito de esta reunión es que el responsable de la toma de decisiones o su designado escuche y recopile información del empleado con respecto a las cuestiones planteadas en la Solicitud formal de resolución de problemas.

6. El responsable de la toma de decisiones o su designado proporcionará una decisión por escrito al empleado dentro de los diez días hábiles siguientes a la reunión de solicitud formal de resolución de problemas. El Director de Recursos Humanos, o su designado, debe aprobar la decisión por escrito antes de que se la proporcione al empleado. El tomador de decisiones debe reunirse con el empleado para discutir la decisión por escrito.

7. La decisión del tomador de decisiones o su designado sobre la Solicitud formal de resolución de problemas es final.

VIII. ACCIONES ADVERSAS:

A. Tipos de acciones adversas:

1. suspensión: la colocación temporal de un empleado en un estado no remunerado y no laborable;

2. Degradación involuntaria: la colocación involuntaria de un empleado en un puesto con un grado o tasa de pago más baja por razones disciplinarias o

3. despido: la separación involuntaria de un empleado del servicio del condado (referencia A).

B. El supervisor que esté considerando la suspensión, degradación o despido debe preparar un aviso por escrito:

1. identificación del empleado;

2. el desempeño y / o conducta que es la base de la posible suspensión, degradación o despido, y

3. la hora y el lugar para una reunión obligatoria entre el responsable de la toma de decisiones, Recursos Humanos y el empleado.

C. El aviso será revisado por el Director de Recursos Humanos o su designado y la Oficina del Fiscal del Condado antes de ser entregado al empleado.

D. El aviso debe entregarse al empleado de una manera que garantice y establezca razonablemente el recibo del empleado.

E. El responsable de la toma de decisiones o la persona designada puede otorgar al empleado una licencia con sueldo hasta que se tome una decisión final.

F. En la reunión de Pre-Acción Adversa, el empleado tendrá la oportunidad de responder a los asuntos presentados en el aviso. El Director de Recursos Humanos o su designado organizará y grabará la reunión.

G. A cargo del empleado, el empleado puede tener un abogado en esta reunión. Si el empleado va a ser representado por un abogado, el empleado debe notificar al Director de Recursos Humanos o su designado dentro del tiempo establecido en el aviso escrito que estará representado, para que el Fiscal del Condado, o su designado, pueda asistir.

H. Después de la reunión, el Tomador de Decisiones considerará la información ofrecida por el empleado, así como toda otra información que se considere relevante. La determinación final del responsable de la toma de decisiones será revisada por el Director de Recursos Humanos o su designado y el Fiscal del Condado o su designado antes de ser entregada al empleado.

I. Dentro de un tiempo razonable después de la reunión, el Tomador de Decisiones emitirá una decisión por escrito con respecto a la Acción Adversa. La decisión por escrito se entregará al empleado de una manera que garantice y establezca razonablemente el recibo del empleado. La decisión escrita deberá contener lo siguiente:

1. Una declaración de los motivos de la acción, incluidos los hallazgos sobre el desempeño o la conducta, fechas relevantes, violaciones de políticas, cualquier explicación necesaria del impacto comercial y cualquier determinación de credibilidad necesaria;
2. Una declaración de la acción que se tomará;
3. La fecha de vigencia de la acción;
4. Una declaración de que el empleado tiene derecho a quejarse por la acción adversa, incluida una referencia específica al Procedimiento de Quejas del Condado a continuación.
5. Una copia de esta política.

IX. QUEJA:

R. El procedimiento de quejas es el método por el cual un empleado puede buscar la revisión de una acción adversa.

B. La queja debe presentarse por escrito al director de recursos humanos o su designado y al responsable de la toma de decisiones.

1. La queja debe indicar claramente:

a. la base fáctica, legal o política sobre la cual el empleado objeta la decisión de acción adversa;
segundo. la resolución solicitada por el empleado;
C. si el empleado solicita una audiencia administrativa o una revisión por parte del Director de Recursos Humanos sin una audiencia. Si no se solicita una audiencia en el momento en que se presenta una queja, se renunciará voluntariamente al derecho del empleado a una audiencia.

2. Plazo de presentación

a. Se debe presentar una queja dentro de los cinco días hábiles posteriores a la recepción por parte del empleado de la decisión por escrito. Si el empleado no presenta el reclamo dentro de este período de tiempo, el reclamo se considerará extemporáneo y una renuncia voluntaria a los derechos de reclamo del empleado. La presentación de una queja no retrasará ni afectará la fecha de vigencia de la suspensión sin paga, degradación involuntaria o despido.
segundo. La presentación inoportuna de una queja puede no aplicarse si el Director de Recursos Humanos encuentra una buena causa para extender el período de tiempo.

3. No se solicita audiencia administrativa:

a. El Director de Recursos Humanos, o su designado, revisará la Queja y cualquier información necesaria para determinar si existen motivos suficientes para encontrar que la decisión del Tomador de Decisiones fue razonable y cumplió con la política. Tanto el empleado como el responsable de la toma de decisiones deben participar en este proceso.
segundo. El Director de Recursos Humanos o su designado emitirá una decisión por escrito dentro de un período de tiempo razonable. La decisión por escrito abordará todas las cuestiones planteadas en el reclamo.

  1. Si la decisión es revertir o modificar la decisión del tomador de decisiones, la decisión describirá todas las acciones que el tomador de decisiones debe tomar para resolver la queja.
  2. En ningún caso el Director de Recursos Humanos, o la persona designada, puede imponer una acción más severa que la del tomador de decisiones.
  3. Si la decisión es afirmar la decisión del tomador de decisiones, la decisión debe informar al empleado que la decisión es definitiva.

4. Audiencia administrativa solicitada:

a. Si el empleado solicita una audiencia, será conducida por un Oficial de Audiencias seleccionado por el Fiscal del Condado. Además de cualquier otra calificación que el Fiscal del Condado considere necesaria o apropiada, el Oficial de Audiencias tendrá experiencia en la realización de audiencias administrativas y en la preparación de decisiones por escrito. El Funcionario de Audiencias está autorizado a tomar todas las decisiones de procedimiento relacionadas con asuntos previos a la audiencia y la conducción de la audiencia.
segundo. El Funcionario de Audiencias programará de inmediato la audiencia administrativa, teniendo en cuenta la complejidad de los problemas involucrados y los horarios de los participantes. El Funcionario de Audiencias hará un esfuerzo de buena fe para programar la audiencia dentro de los 35 días calendario posteriores a la recepción de la Queja. Los participantes serán notificados por escrito de todos los asuntos relacionados con el proceso de audiencia.
C. Los participantes en el proceso de audiencia incluyen al empleado, el abogado del empleado, si lo hubiera, el Tomador de Decisiones, el Fiscal del Condado o la persona designada que actúe como representante del Tomador de Decisiones y cualquier otra persona que el Oficial de Audiencias considere necesaria.
re. El Director de Recursos Humanos o su designado será responsable de asesorar a todos los participantes, incluido el Funcionario de Audiencias, sobre el proceso de quejas y las políticas, procedimientos y reglas aplicables.
mi. El empleado y el responsable de la toma de decisiones intercambiarán pruebas y listas de testigos siete días hábiles antes de la audiencia y pruebas de refutación y listas de testigos tres días hábiles antes de la audiencia. La parte en cuya lista aparece un testigo será responsable de asegurar la comparecencia de ese testigo.
F. El empleado o el Condado pueden solicitar que el Funcionario de Audiencias lleve a cabo una conferencia previa a la audiencia para discutir asuntos tales como un procedimiento de audiencia, testigos y pruebas.
gramo. Si el Condado cree que los empleados actuales del Condado que figuran como testigos por el empleado no son necesarios o tan numerosos como para ser gravosos y / o poco prácticos, el Condado puede solicitar al Oficial de Audiencias que revise la lista de dichos empleados del Condado y determine si la asistencia de ese empleado es requerido.
h. La Ley de Procedimientos Administrativos de Colorado, CRS 24-4-101, y siguientes. se aplicará con respecto a la emisión y ejecución de citaciones. El Funcionario de Audiencias está autorizado a firmar y emitir citaciones de conformidad con la Ley. En caso de que un testigo no cumpla con dicha citación, el empleado o el condado en cuyo nombre se solicita la citación, puede solicitar a cualquier tribunal de distrito que obligue a asistir al testigo o tomar cualquier otra acción según lo establecido en la Ley.
yo. Ninguna de las partes tiene derecho a un descubrimiento formal. El Condado pondrá a disposición los registros del Condado apropiados solicitados por el empleado que sean relevantes para los asuntos planteados en la Queja.
j. Los procedimientos para la conducción de la audiencia serán informales y las reglas de evidencia y procedimiento civil no se aplicarán estrictamente. Todo testimonio se proporcionará bajo juramento. El Oficial de Audiencias puede administrar juramentos y recibir o rechazar evidencia y testimonio. Los testigos y las pruebas se aprobarán en función de su relevancia para los problemas planteados en la Queja y la eficiencia de la audiencia. Se permitirán rumores. La audiencia estará cerrada al público y los testigos serán secuestrados. La audiencia no durará más de un día hábil, a menos que el Funcionario de Audiencias indique lo contrario.
k. El alcance de la audiencia se limitará a una revisión de la razonabilidad de la decisión del tomador de decisiones y los hechos subyacentes. El empleado tendrá la carga de la prueba mediante la preponderancia de la evidencia en cuanto a cualquier cuestión de hecho en disputa y superando la presunción de razonabilidad de la decisión del tomador de decisiones. A pesar de que el empleado tiene la carga de la prueba, el Condado presentará su caso primero.
l. En la audiencia, el empleado comparecerá en persona con o sin abogado. Si el empleado opta por tener un abogado, será a cargo del empleado. Si el empleado elige ser representado por un abogado, el empleado debe notificar al Director de Recursos Humanos dentro de los cinco días hábiles posteriores a la presentación de la Queja. Al presentarse en nombre del empleado o del Condado, cada abogado acepta estar preparado para comenzar la audiencia dentro del horario establecido por el Funcionario de Audiencias.
metro. La audiencia será grabada electrónicamente según lo considere apropiado el Oficial de Audiencias. Tanto el empleado como el responsable de la toma de decisiones pueden solicitar que la audiencia sea grabada y transcrita por un taquígrafo judicial. La parte que solicita un taquígrafo judicial estará obligada a pagar los honorarios del taquígrafo. Si la audiencia es grabada por un taquígrafo de la corte, cada parte correrá con el costo de obtener una transcripción.
norte. A más tardar diez días hábiles después de la conclusión de la audiencia, el Oficial de Audiencias emitirá una Decisión en dos partes que consiste en:

1) conclusiones de hecho; y
2) una conclusión que afirma la decisión del tomador de decisiones, modificando la decisión del tomador de decisiones imponiendo una acción menos severa, o revocando la decisión del tomador de decisiones.

o. Si la decisión del Funcionario de Audiencias es revertir la decisión del Responsable de la toma de decisiones o modificar la decisión para imponer una acción menos severa, el Funcionario de Audiencias puede prever una adjudicación de las medidas correctivas apropiadas. Dichas medidas se limitarán a la reincorporación del empleado al trabajo anterior o al grado / pago del empleado, el pago de salarios atrasados ​​y la reinstalación de beneficios.
pag. La decisión del Oficial de Audiencias es final y no está sujeta a más revisión interna o apelación. Cualquiera de las partes puede solicitar la revisión de la decisión final de conformidad con la Regla 106 de las Reglas de Procedimiento Civil de Colorado. El empleado renuncia a cualquier novo revisión judicial de los problemas subyacentes.

 

 

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Tom Donnelly
Presidente de la Junta de Comisionados del Condado
(Aprobado por BOCC - Agenda de Consentimiento - 10/29/2019)
(Firma en el original archivado en Gestión de registros)

 

Distribución:
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos
Manual de SOP de gestión de registros (original)

 

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FECHA: 29 de octubre de 2019

PERÍODO DE VIGENCIA: Hasta que sea reemplazado

HORARIO DE REVISIÓN: Cada cinco años en agosto, o según sea necesario

CANCELACIÓN: Política y procedimiento de recursos humanos 331.8D; 17 de enero de 2017

CUBIERTA (S): Ninguna

REFERENCIA (S):

A. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.4, Sección XVI, Separación del empleo del condado
B. Política y procedimiento de recursos humanos, 331.4, Condiciones de empleo
C.Política y procedimiento de recursos humanos, 331.2, Sección VII, Empleado por tiempo limitado
D. Manual de políticas de gobierno: Política 3.2 - Tratamiento del personal
E. Política BCC del condado de Larimer P # 15A, Políticas de personal del Departamento del Sheriff
F. Política y procedimiento de recursos humanos
G.   Apéndice A - Empleados nombrados

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Departamento de Recursos Humanos

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