HR

PROPÓSITO: Esta Política tiene la intención de describir cómo el Condado llevará a cabo la administración de compensación y asuntos relacionados (referencia G).

ALCANCE: Esta Política y Procedimiento se aplica a todos los empleados del Condado de Larimer y empleados de la Oficina del Fiscal de Distrito, Octavo Distrito Judicial.

RESPONSABILIDAD: El Director de Recursos Humanos administra esta Política.

REQUISITOS ESPECÍFICOS:

1. Preparación del plan de pago basado en el mercado y revisiones del plan de pago escalonado
2. Cumplimiento de las leyes sobre horas extraordinarias
3. Administración de los requisitos de compensación por méritos y escalonamientos
4. Presentación oportuna de información correcta sobre la nómina

LOCALIZADOR DE REVISIONES:

1. Sección IX (adicional)
 

POLÍCES Y PROCEDIMIENTO:

I. POLÍTICA GENERAL: La política de pago del Condado está estructurada para compensar a los empleados según la naturaleza y el nivel del trabajo realizado, qué tan bien el empleado realiza el trabajo y el cumplimiento de todos los requisitos legales aplicables (referencia A).

II. AUMENTOS DE PAGO: Los aumentos de pago se otorgarán solo si se presupuestan y aprueban los fondos adecuados.

III. DETERMINANDO EL PAGO

A. Rangos de pago

1. Plan de pago: Cada trabajo en el Plan de pago se asigna a un rango de pago (referencia D).

a. Los trabajos regulares, de plazo limitado y cubiertos se asignan a rangos basados ​​en el mercado (referencia C).
segundo. Los funcionarios electos, nombrados no cubiertos y los puestos temporales se asignan a rangos fijos amplios (referencias C e I).

2. Plan de pago escalonado: asigna un rango de pago para los empleados elegibles en la Oficina del Sheriff con pasos definidos para la progresión (referencia E).

B. Revisión del plan de pago: Recursos humanos revisará el Plan de pago y el Plan de pago escalonado (referencias D y E) anualmente para verificar la equidad y preparará una propuesta para la aprobación de la Junta de Comisionados del Condado.

1. El Director de Recursos Humanos está autorizado a realizar cambios en el Plan de pago y el Plan de pago escalonado para abordar las clasificaciones de puestos, el mercado externo y otros ajustes menores.

2. Las Autoridades Designadoras pueden solicitar al Director de Recursos Humanos que revise los trabajos para determinar la equidad salarial mediante la presentación de una solicitud por escrito con una justificación.

C. Tarifas de pago:

1. Empleados regulares y de término limitado: Estos empleados reciben una tarifa de pago base dentro del rango de pago establecido para su clasificación de trabajo.

2. Empleados temporales: A estos empleados se les paga una tarifa de pago base determinada por el responsable de la toma de decisiones.

3. Empleados designados cubiertos: A estos empleados se les paga una tarifa de pago base dentro del rango asignado (referencia C).

4. Empleados Nombrados No Cubiertos: La Junta de Comisionados del Condado establecerá las tarifas de pago Nombradas a través de una resolución salarial (referencia C).

5. Funcionarios electos: Los salarios se establecen y se rigen por el Estatuto del Estado (referencia I).

D. Fecha de pago: Los datos de nómina correspondientes deben enviarse al Departamento de Recursos Humanos en o antes de la fecha de vencimiento de la nómina para cada período de pago. Todos los empleados reciben su pago mediante depósito directo cada dos semanas.

E. Tasas de pago inicial:

1. Empleados regulares y de plazo limitado

a. Plan de pago

  1. Un responsable de la toma de decisiones puede contratar a un empleado a una tasa de pago hasta el punto medio del rango para la clasificación del trabajo.
  2. Un responsable de la toma de decisiones puede solicitar la aprobación para contratar a un empleado a una tasa de pago mayor que el punto medio del rango hasta la parte superior del rango de pago para la clasificación del trabajo, enviando la solicitud por escrito al Director de Recursos Humanos para su revisión, y luego aprobación del administrador del condado (anexo 5). Un responsable de la toma de decisiones no necesita aprobación para pagar a un empleado que está promoviendo por encima del punto medio si ese empleado ya recibe un pago por encima del punto medio en su trabajo actual.

segundo. Plan de pago escalonado

  1. Un responsable de la toma de decisiones puede contratar a un empleado hasta el tercer paso para la clasificación del trabajo.
  2. Un responsable de la toma de decisiones puede solicitar la aprobación para contratar a un nuevo empleado por encima del tercer paso para la clasificación de trabajo enviando la solicitud por escrito al Director de Recursos Humanos para su revisión y luego la aprobación del Administrador del Condado (anexo 5).

2. Empleados temporales: Estos empleados son contratados a una tarifa de pago base por hora según lo determine el Responsable de la toma de decisiones.

3. Empleados designados cubiertos: Estos empleados deben ser contratados dentro del rango de pago asignado a su trabajo (referencia C), de acuerdo con las Tasas de pago inicial (sección III, E.1 anterior).

4. Empleados designados no cubiertos: Un tomador de decisiones establecerá las tarifas de pago mediante una resolución salarial al momento de la contratación (referencia C).

F. Posiciones con personal flexible:

1. Descripción del puesto No se requieren cuestionarios para puestos con personal flexible.

2. Un puesto se considera personal flexible cuando se indica como tal en la descripción del puesto.

3. Cuando un empleado ha cumplido con los criterios de avance como se indica en la descripción del trabajo y ha recibido una evaluación de desempeño satisfactoria o mejor, el supervisor puede avanzar al empleado al siguiente nivel.

G. Aumentos salariales para empleados:

1. Empleados regulares y de plazo limitado:

a. Aumentos por mérito en el plan de pago: anualmente, los empleados que no han alcanzado el límite superior de su rango de pago establecido son elegibles para aumentos de pago por mérito para el desempeño estándar o superior de sus funciones hasta el máximo del rango de pago. La cantidad para un aumento por mérito puede variar anualmente, según lo adoptado por la Junta de Comisionados del Condado. El supervisor del empleado debe completar y enviar una evaluación de desempeño antes de la fecha de evaluación del empleado (referencia H).

segundo. Incrementos del plan de pagos escalonados: anualmente, los empleados que no han alcanzado la parte superior de su rango de pago establecido, son elegibles para un aumento de pago escalonado por desempeño de tareas estándar o superior hasta el máximo del rango de pago.

2. Empleados temporales: los aumentos salariales los determina el responsable de la toma de decisiones.

3. Empleados designados: anualmente, el responsable de la toma de decisiones revisa y fija el salario del empleado (referencia C).

4. Funcionarios electos: Los salarios se establecen y se rigen por el Estatuto del Estado (referencia I).

H. Impacto de varios cambios laborales:

1. Pasar a un rango de pago más alto: tanto para el Plan de pago como para el Plan de pago escalonado (referencias D y E), cuando un empleado es ascendido o reclasificado a un puesto con un rango de pago más alto, la tasa de pago del empleado se ajusta de acuerdo con con las Tasas de Pago Inicial (apartado III, E.1).

2. Pasar a un rango de pago más bajo: cuando un empleado es degradado o reclasificado a un puesto con un rango de pago más bajo, la tasa de pago del empleado se ajusta de la siguiente manera:

a. Plan de pago:

  1. Degradación disciplinaria: la tasa de pago del empleado se reduce y se mueve hacia abajo en el nuevo rango de pago en el mismo rango de penetración que el rango de pago anterior. Un responsable de la toma de decisiones puede solicitar una revisión por parte del Director de Recursos Humanos, o su designado, de la aplicación de esta sección a una acción de personal en particular en base a restricciones presupuestarias, preocupaciones de equidad interna o si la acción requiere que se reduzca al empleado más de un pago. grado o equivalente.
  2. Degradación voluntaria: si la tasa de pago actual del empleado se encuentra dentro del nuevo rango de pago, el empleado pasa a la nueva clasificación a su tasa de pago actual. Si la tasa de pago actual del empleado no cae dentro del nuevo rango de pago, la tasa de pago del empleado se ajustará al máximo del nuevo rango. Un responsable de la toma de decisiones puede solicitar una revisión por parte del Director de Recursos Humanos, o su designado, de la aplicación de esta sección a una acción de personal en particular en base a restricciones presupuestarias, preocupaciones de equidad interna y cambios de empleo fuera de la naturaleza actual del trabajo.
  3. Reclasificación: si la tasa de pago actual del empleado cae dentro del nuevo rango de pago, el empleado pasa a la nueva clasificación a su tasa de pago actual. Si la tasa de pago actual del empleado no cae dentro del nuevo rango de pago, la tasa de pago del empleado se ajustará al máximo del nuevo rango.
  4. Ya sea que un empleado sea degradado, ascendido o transferido, el empleado debe cumplir con los requisitos mínimos para el nuevo puesto.

segundo. Plan de pago escalonado

  1. Degradación disciplinaria: la tasa de pago del empleado se reduce al nuevo rango de pago en el mismo paso que el rango de pago anterior.
  2. Degradación voluntaria: la tasa de pago del empleado se reduce al nuevo rango de pago en el paso apropiado según la experiencia del empleado. Un responsable de la toma de decisiones puede solicitar una revisión por parte del Director de Recursos Humanos, o su designado, de la aplicación de esta sección a una acción de personal en particular en base a restricciones presupuestarias, preocupaciones de equidad interna y cambios de empleo fuera de la naturaleza actual del trabajo.
  3. Reclasificación: la tasa de pago del empleado se reduce al nuevo rango de pago en el paso apropiado según la experiencia del empleado.

3. Pago fuera del título: Si un empleado está desempeñando temporalmente las funciones de un puesto de rango superior o tiene una mayor carga de trabajo debido a una vacante, proyecto especial o asignación, es elegible para recibir un pago fuera del título. Durante la duración de la asignación temporal, el salario del empleado aumentará según lo apruebe el Director de Recursos Humanos o su designado.

4. Aumento de rango: cuando un empleado es ascendido, reclasificado o dotado de personal flexible en un trabajo dentro del mismo rango de pago, el empleado es elegible para un aumento de salario de acuerdo con las Tasas de pago inicial (sección III, E.1).

5. Ajustes de salario base: El salario base de un empleado puede ajustarse sin un cambio de trabajo como resultado de desigualdades salariales, compresión salarial (entre supervisor y subordinado) o progresión profesional. El responsable de la toma de decisiones puede solicitar una revisión por parte de Recursos humanos para detectar desigualdades dentro de un puesto de trabajo y / o compresión mediante la presentación de una justificación por escrito. Los ajustes de salario base son aprobados por el Director de Recursos Humanos o su designado.

IV. AVANCES DE NÓMINA DE PAGO: Un empleado puede recibir el pago por adelantado de su salario sólo en una situación de emergencia genuina con la aprobación del Tomador de Decisiones y el Gerente de Nómina. Se debe enviar una solicitud de anticipo de nómina en la fecha de finalización del período de pago o antes (anexo 2). Las solicitudes de anticipo de nómina no se aprobarán en períodos de pago consecutivos para el mismo empleado.

V. HORAS EXTRA:

R. La semana laboral estándar del condado es de 12:00 am (medianoche) del jueves hasta las 11:59 pm del miércoles. Todos los departamentos y oficinas del condado deben usar la semana laboral estándar para todos los empleados, a menos que estén específicamente exentos por la Junta de Comisionados del Condado.

B. El estado de un trabajo como exento o no exento está determinado por Recursos Humanos.

C. Empleados no exentos: Los empleados no exentos son elegibles para pagos de horas extra a una tasa de tiempo y medio después de que el empleado trabaja más de 40 horas en la semana laboral especificada. La licencia pagada no se considera "tiempo trabajado" a los efectos del cálculo de las horas extraordinarias. Ciertos puestos son elegibles bajo la ley federal para usar un período de trabajo más largo para el cálculo de horas extras que la semana laboral normal de 40 horas.

1. Aprobación de horas extraordinarias: Las horas extraordinarias se pueden trabajar solo con la aprobación previa del Supervisor o su designado; sin embargo, a los empleados no exentos se les debe pagar todo el tiempo trabajado. Cualquier empleado no exento que trabaje horas extras no autorizadas recibirá pago por las horas extras no autorizadas, pero puede estar sujeto a medidas disciplinarias (referencia B).

2. Horas extras obligatorias: Un gerente o supervisor puede requerir que cualquier empleado trabaje horas extras. El gerente o supervisor es responsable de determinar cuándo las horas extraordinarias son lo mejor para el departamento y qué constituye una distribución justa de las horas extraordinarias.

3. Si un empleado siente que el trabajo de horas extra se distribuye injustamente o es excesivo, puede abordarlo a través del Proceso de resolución de problemas (referencia B).

D. Pagar a los empleados exentos: Los empleados exentos deben recibir un salario. Esto significa que los empleados exentos recibirán regularmente una cantidad predeterminada de compensación en cada período de pago semanalmente. El condado de Larimer se compromete a cumplir con los requisitos de base salarial, lo que permite deducciones debidamente autorizadas. Si cree que se ha realizado una deducción indebida de su salario, debe informar de inmediato esta información a Recursos Humanos. Los informes de deducciones indebidas se investigarán de inmediato. Si se determina que ha ocurrido una deducción indebida, se le reembolsará de inmediato.

VI. TIEMPO COMPENSATORIO (tiempo de compensación):

A. Definido: El tiempo de compensación es el tiempo libre otorgado en lugar del pago de horas extra para los empleados no exentos. Por cada hora trabajada, a los empleados elegibles no exentos (Regular, Término Limitado y Temporal) se les puede otorgar una hora y media de Tiempo Libre de Compensación.

B. Participación departamental: Los tomadores de decisiones pueden decidir si ofrecer o no tiempo de compensación a los empleados de sus departamentos.

C. Acuerdo de tiempo compensatorio: antes de recibir el tiempo compensatorio, un empleado debe firmar y enviar un Acuerdo de tiempo compensatorio (anexo 1) a la persona encargada de tomar decisiones. El tomador de decisiones puede aprobar o rechazar el acuerdo. El formulario Acuerdo de tiempo compensatorio también se puede utilizar para rescindir un acuerdo anterior o solicitar un pago.

D. Máximo de acumulación:

1. Los empleados pueden acumular un saldo de tiempo de compensación de hasta 60 horas. En circunstancias excepcionales, el responsable de la toma de decisiones o su designado puede solicitar la aprobación del Director de Recursos Humanos para aumentar la acumulación máxima. Un saldo de tiempo de compensación no puede exceder los límites establecidos en la ley federal (referencia A).

2. Cualquier tiempo extra trabajado más allá del máximo de tiempo de compensación del departamento debe ser compensado, y el empleado recibe una vez y media la tarifa regular de pago por las horas extra realmente trabajadas.

E. Uso del tiempo libre compensatorio acumulado:

1. Un empleado con un saldo de Tiempo de compensación puede solicitar utilizar el Tiempo de compensación acumulado en cualquier momento. A menos que la ausencia del empleado interrumpa indebidamente las operaciones del departamento, el responsable de la toma de decisiones debe conceder la solicitud del empleado. Si el responsable de la toma de decisiones rechaza la solicitud del empleado de usar el tiempo de compensación para una fecha específica, se le debe permitir al empleado usar el tiempo de compensación solicitado dentro de un período de tiempo razonable.

2. El responsable de la toma de decisiones puede exigir a los empleados que utilicen parte o la totalidad de su saldo de tiempo de compensación acumulado en cualquier momento.

3. Los empleados pueden usar su tiempo de compensación acumulado para una ausencia que califique para FML (referencia F).

F. Pago de saldos:

1. Los empleados con un saldo de tiempo de compensación pueden solicitar el pago de las horas acumuladas en su saldo en cualquier momento. El empleado puede solicitar el pago de la totalidad o parte de las horas acumuladas (anexo 1).

2. El responsable de la toma de decisiones puede optar por rescindir un acuerdo y pagarle al empleado todo o parte del saldo del tiempo de compensación en cualquier momento.

3. Un empleado despedido con un saldo de tiempo de compensación debe recibir el pago de todas las horas acumuladas utilizando la tasa de pago actual del empleado.

G. Oficina del Sheriff: Los empleados del alguacil reciben tiempo libre compensatorio de acuerdo con las disposiciones de las políticas del alguacil y de conformidad con las leyes estatales y federales aplicables.

VII. COMPENSACIÓN EN CURSO:

A. Política general: Los tomadores de decisiones pueden determinar que se necesitan asignaciones de guardia para satisfacer sus necesidades comerciales. El Director de Recursos Humanos o su designado debe revisar y aprobar procedimientos específicos de guardia antes de su implementación.

B. Definición y propósito: El servicio de guardia es una asignación realizada por un tomador de decisiones o su designado, fuera del horario de trabajo normal de un empleado, generalmente cuando se requiere que un empleado esté disponible para responder e informar a un lugar de trabajo y comenzar a trabajar dentro de una cierta cantidad de tiempo. Los empleados designados como de guardia siguen obligados a cumplir con todas las políticas y procedimientos del condado, las políticas departamentales, los procedimientos, las reglas, las regulaciones y la dirección de supervisión, incluida la Política de prevención del abuso de sustancias (referencia J).

VIII. TIEMPO DE VIAJE

A. Desplazamientos: el tiempo que un empleado pasa yendo de casa al trabajo y del trabajo a casa no es un tiempo compensable, ya sea que el empleado se reporte a una ubicación fija oa diferentes lugares de trabajo.

B. Viajar todo en el trabajo de un día: El tiempo que un empleado dedica a viajar como parte de la actividad principal del empleado, como viajar de un lugar de trabajo a otro durante la jornada laboral, debe contarse como horas trabajadas.

C. Viajar durante la noche: Los viajes que mantienen a un empleado fuera de casa durante la noche son horas trabajadas cuando coinciden con las horas normales de trabajo del empleado. El tiempo dedicado a viajar durante las horas laborales normales de un empleado se cuenta incluso si es en un día no laborable como el sábado y el domingo. El tiempo de viaje nocturno fuera del horario normal de trabajo diario no se considera compensable. 

IX. COMPENSACIÓN DE SEGUNDO IDIOMA

Los empleados que utilicen un segundo idioma para realizar sus tareas laborales pueden ser elegibles para una compensación adicional de acuerdo con la Programa de compensación de segundo idioma. Los empleados que reciben un salario base más alto al contratarlos por sus habilidades lingüísticas no son elegibles para una compensación adicional.

X. PRINCIPIO RECTOR BONIFICACIONES / PREMIOS

El condado de Larimer espera que todos los empleados se adhieran a nuestro Principios rectores en sus responsabilidades diarias y en la prestación de servicios a los ciudadanos del condado de Larimer.

R. Se pueden otorgar bonificaciones en efectivo cuando la acción o el comportamiento de un empleado ejemplifique uno o más de los principios rectores. Se alienta a los empleados a que informen a su supervisor sobre la acción o el comportamiento y para que el supervisor lo comunique a quien toma las decisiones para que se pueda considerar una bonificación por principio rector. Solo se puede otorgar un bono en efectivo del Principio Rector por año calendario, por empleado. Se puede solicitar una bonificación en efectivo completando el Formulario de solicitud de bonificación en efectivo del principio rector LCHR-46 (anexo 3).

1. Se puede distribuir un bono en efectivo hasta la cantidad de $ 500 inclusive a discreción y aprobación del Tomador de Decisiones.

2. Un bono en efectivo por un monto de $ 501- $ 1000 requiere la presentación y aprobación del Comité de Principios Rectores. Después de la revisión por parte del Comité de Principios Rectores, la solicitud se enviará al Administrador del Condado para su aprobación final.

3. Un bono en efectivo por un monto de $ 1001- $ 2000 requiere la aprobación de la Junta de Comisionados del Condado además de los pasos descritos anteriormente.

B. Se alienta a los tomadores de decisiones a tomar en consideración cualquier acción correctiva o adversa recibida por un empleado dentro de los seis a doce meses anteriores antes de otorgarle a un empleado un bono de principio rector.

C. Los supervisores pueden solicitar la aprobación de su tomador de decisiones para un bono o premio que no sea en efectivo para un empleado, como una tarjeta de regalo, cuando un empleado ha superado las expectativas en un proyecto o en el desempeño de su trabajo, o ejemplifica uno de los Principios rectores del condado al completar el Formulario de bonificaciones de premios no monetarios LCHR-9 y enviarlo a la nómina (anexo 4). El monto máximo de un bono o premio no en efectivo es de $ 500.

D. Todos los bonos o premios en efectivo y no en efectivo serán gravados en el cheque de pago del empleado de acuerdo con las pautas del IRS.

 

 

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Steve Johnson
Presidente de la Junta de Comisionados del Condado
(Aprobado por BCC - Agenda de Consentimiento - 12/22/2020)
(Firma en el original archivado en Gestión de registros)

 

Distribución:
Todos los departamentos del condado y funcionarios electos
Manual de SOP de gestión de registros (original)

 

BP / CK / vl

 

FECHA: Diciembre 22, 2020.

PERÍODO EFECTIVO: hasta que se sustituya

CALENDARIO DE REVISIÓN: Anual

CANCELACIÓN: Política y procedimiento de recursos humanos 331.5N; 9 de junio de 2020

CERRAMIENTOS:

1.  Acuerdo de tiempo compensatorio, LCHR-75 (06 / 18)
2.  Formulario de anticipo de nómina, LCHR-13 (09 / 16)
3.  Principio rector Formulario de solicitud de bonificación en efectivo, LCHR-46 (09 / 17)
4.  Formulario de bonificación de premios no monetarios, LCHR-9 (09 / 17)
5.  Solicitar aprobación escrita del Director de Recursos Humanos (12 / 18)

REFERENCIAS:

A.  Ley sobre estándares laborales y regulaciones de implementación
B. Política y procedimiento de recursos humanos 331.8, Acciones correctivas y adversas, procedimientos de queja y proceso de resolución de problemas
C.  Apéndice A - Empleados nombrados
D.  Plan de pago del condado de Larimer
E.  Plan de pago escalonado del condado de Larimer
F. Política y procedimiento de recursos humanos 331.6.24, Licencia familiar y médica
G. Manual de políticas de gobierno, 3.8 - Compensación y beneficios
H. Política y procedimiento de recursos humanos 331.4, Condiciones del empleo
I.   Estatuto Revisado de Colorado 30.2.102
J. Política y procedimiento de recursos humanos 331.4.25, Sección III; Cómplice legal (Lugar de trabajo libre de drogas y alcohol)

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