HR

La filosofía de compensación del condado de Larimer tiene como objetivo retener y atraer empleados que brinden los más altos estándares de servicio público a nuestra comunidad. Los empleados son compensados ​​según la naturaleza y el nivel del trabajo realizado y qué tan bien realiza el trabajo.

El condado de Larimer se dedica a administrar el pago y los beneficios de una manera que sea justa y transparente, que proporcione un salario igual por un trabajo igual y que no tenga en cuenta la raza, la etnia, la religión, el sexo, el género, la discapacidad, la orientación sexual, la identidad de género. o expresión, u otros factores no relacionados con el desempeño laboral.

Al evaluar la compensación competitiva y responsable, el condado de Larimer considerará:

  • La información relevante sobre salarios del mercado laboral se centró principalmente en los grandes empleadores públicos en Colorado, así como en los empleadores del sector privado en el norte de Colorado, según corresponda al trabajo. La información sobre salarios de mercado se obtiene de fuentes de encuestas de salarios de terceros.
  • El valor relativo de los trabajos entre sí. Para determinar el valor relativo, la consideración incluye responsabilidades, nivel de habilidad, conocimiento, habilidad y juicio para determinar la similitud y evaluar la equidad de las diferencias salariales.
  • Sostenibilidad financiera que incluye pronósticos económicos y proyecciones de ingresos, prioridades de servicios en competencia, pasivos a largo plazo, mejoras de capital y otros requisitos presupuestarios.
  • Otros factores relevantes pueden incluir cambios económicos, regulatorios o de servicio imprevistos.
Estructuras de pago:

El condado de Larimer utiliza dos estructuras de compensación: un plan de pago escalonado y un plan de pago de rango abierto. 

A Plan de pasos se utiliza normalmente en trabajos de aplicación de la ley. Los trabajos se asignan a una categoría salarial. Cada grado tiene un número determinado de pasos por los que un empleado puede avanzar. No hay superposición entre el paso máximo y el paso mínimo del trabajo de nivel superior. Los empleados pueden progresar paso a paso en función del desempeño y el tiempo en el puesto / rango.

Los trabajos se asignan a un Grupo ocupacional y luego un grado de pago. Cada grado de pago tiene un 40% de ancho (50% para trabajos de nivel ejecutivo) y se le asigna un mínimo, un punto medio y un máximo. Cada grado de pago tiene una diferencia del 10% desde el punto medio al punto medio. A los empleados se les paga una tarifa base dentro del rango de pago establecido para su trabajo. Los empleados pueden progresar en el rango de pago en función del desempeño (aumentos por mérito).

Cómo funciona:

Anualmente, el personal de Recursos Humanos participa en encuestas salariales. Los datos de la encuesta se utilizan para establecer el valor de mercado de nuestros trabajos. Las encuestas consisten en trabajos de referencia es decir, trabajos que son comunes dentro de un mercado laboral específico; es decir, contable, asistente administrativo, ingeniero, etc. Emparejamos los trabajos del condado de Larimer para comparar los trabajos e informamos los salarios reales devengados de cada empleado en ese trabajo. La empresa de la encuesta nos proporciona datos de compensación, incluidos los promedios de mercado de todos los participantes que informaron.

Para los trabajos que no tienen un punto de referencia dentro de la encuesta salarial, usamos equidad interna para colocar el trabajo en el nivel de pago correcto. Algunas de las consideraciones para comparar trabajo con trabajo son requisitos mínimos de calificación como educación y experiencia, habilidades para tomar decisiones, consecuencia de errores o entorno.

El plan de pago de rango abierto se revisa anualmente utilizando los promedios de datos de mercado de la encuesta salarial para garantizar que el condado de Larimer siga siendo competitivo dentro del mercado. El plan de pago escalonado se revisa anualmente utilizando datos de mercado para comparar tarifas mínimas y máximas para garantizar que la Oficina del Sheriff siga siendo competitiva dentro del mercado.

Recomendaciones de mitad de año para los ajustes a los rangos de pago, conocidos como aumentos del mercado y aumentos por mérito de los empleados, se proporcionan a la Junta de Comisionados del Condado junto con análisis y métricas de la fuerza laboral interna y externa. La Junta de Comisionados del Condado considera muchos factores al determinar el mercado y los montos de aumento por mérito, que incluyen: presupuesto / financiamiento, factores económicos y de mercado, impactos en la fuerza laboral y demografía actual.

 

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